Alors que les organisations et les leaders s’orientent progressivement vers une manière plus inclusive de gérer leur personnel et de mener leurs affaires, les indicateurs de comportements clés (KBI – Key Behavioural Indicators) gagnent du terrain pour mesurer l’efficacité, mais aussi les comportements de leadership inclusif essentiels comme l’humilité, le courage et la curiosité. Les KBI détrôneront-ils les indicateurs clés de performance (KPI) comme principaux outils de gestion ?
Les indicateurs comportementaux sont des traits ou des comportements que peuvent utiliser les organisations et les leaders pour évaluer les compétences de leur personnel. Les compétences ayant un impact direct sur la performance, on comprend pourquoi la création d’indicateurs de comportement suscite un intérêt considérable dans les milieux de la gestion.
Mesurer les comportements, un défi
Mesurer les comportements exige des données qualitatives, plus complexes à évaluer. Les données quantitatives s’appuient sur des chiffres, des données plus définies. Pour recueillir des données sur les comportements, il faut interagir avec des personnes plutôt qu’avec des feuilles de calcul. Pour ajouter à la complexité : les comportements sont difficiles à suivre et varient d’une personne à l’autre, ce qui rend le processus d’évaluation plus long et plus engageant.
Alors que les indicateurs de performance clé (KPI) nécessitent l’analyse de chiffres, l’évaluation de pourcentages et la comparaison avec des chiffres antérieurs, les indicateurs de performance clé (KBI) nécessitent des entretiens individuels et d’autres moyens d’interaction directe avec les personnes. Cependant, la tâche en vaut la peine, car ses retombées dépassent la mesure des performances.
Évaluer le leadership inclusif
Notre précédent article, « Cultures inclusives, soutenait que les caractéristiques de leadership inclusif constituent surtout des comportements. Les leaders favorisant l’inclusion ont tendance à faire preuve d’humilité, de curiosité ou de courage. Il est donc naturel qu’une organisation qui aspire à être plus inclusive considère les comportements comme un facteur déterminant pour améliorer l’efficacité.
L’experte en inclusion, Patrycja Riera, estime que “si nous voulons mesurer nos leaders en matière d’inclusion, nous devons commencer à les suivre et à mesurer leurs comportements, pas seulement leurs résultats”. Elle ajoute que pour créer une culture inclusive, les leaders doivent mettre l’accent sur la façon dont les gens travaillent et se comportent. Mais par où commencer ?
Créer des KBIs
Nos Sessions de leadership inclusif destinées aux cadres supérieurs soulignent l’importance de développer des comportements de leadership inclusif. À partir d’exercices comme la cartographie des valeurs culturelles de l’équipe et l’exploration de notions d’inclusion, les leaders définissent les comportements à adopter, à refléter et à transmettre à leurs équipes pour les encourager à faire de même. Le suivi de la démarche inclut souvent des entretiens individuels avec les membres de leurs équipes pour faire un suivi de ces comportements et concevoir des indicateurs pour les responsabiliser.
Notre article Leadership inclusif et intelligence culturelle énumère les principales caractéristiques qu’ont identifiés les chercheurs chez les leaders faisant preuve d’inclusivité. Une organisation souhaitant améliorer et promouvoir le leadership inclusif peut développer des KBIs en s’appuyant sur des comportements comme l’humilité, l’engagement visible et l’intelligence culturelle.
En somme, les KBIs constituent un moyen puissant de mesurer la performance. Mais surtout, ils modifient la façon dont les organisations travaillent pour favoriser un lieu de travail plus inclusif.
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