Si la diversité domine les priorités des chef(fe)s d’entreprise, les solutions de formation efficaces et durables pour éradiquer le racisme, le sexisme, l’âgisme et autre forme de discrimination au sein de l’organisation se font rares. Constituer une organisation libre de discrimination exige un programme de formation culturelle diversifié qui construit les fondations d’un environnement libre de discrimination puis en assure la pérennité. Tel l’entraînement à un marathon, ce processus est long et exigeant, mais combien essentiel !
Pas de formation unique miracle
Oui, tout effort est louable. Toute formation sur les préjugés, l’équité des genres, la communication inclusive ou autre notion du large spectre de la diversité est utile. Par contre, éliminer la discrimination au sein de l’organisation est une entreprise de longue haleine. C’est un marathon qui comporte de multiples aspects à explorer et à assimiler. Il s’agit d’un changement de culture ce qui engendre un processus de transformation de longue durée. Ceci bien sûr, si l’organisation aspire à des résultats durables.
Petite expérience à faire à la maison
Voici un petit exercice facile pour saisir les multiples implications d’un changement de culture : changer votre Apple Watch de bras pour une journée. Vous la portez au bras droit ? Mettez-la au bras gauche. Au cours de la journée, prenez notes des petits efforts qu’il vous faut faire ou rituels qu’il vous faut modifier pour vous habituer à ce changement : regarder d’un côté plutôt que de l’autre, manipuler les fonctions avec l’autre main moins habile, ressentir la présence de ce « corps étranger » sur le « mauvais » bras… On parle ici de microfrustrations. Imaginez l’effet à plus grande échelle, lorsqu’il s’agit non pas de porter quelque chose différemment, mais de changer ses façons de penser, de dire et de faire. Voilà un vaste projet qui exige de multiples interventions sur plusieurs sujets.
Par où commencer
Par le commencement… 🙂 Par exemple, croyez-vous qu’une formation sur les préjugés (biais inconscients), fort populaire auprès des organisations soit utile si les participant(e)s ne sont pas motivés à travailler avec des collègues de diverses cultures ? Malheureusement pas. En fait, une telle formation dans un tel contexte peut même exacerber le problème.
Aborder les compétences culturelles clés d’abord
Mesurer et développer son intelligence culturelle — développer ses compétences culturelles clés — constitue la première étape à entreprendre dans le parcours vers une organisation sans discrimination. C’est sur cette fondation que l’on pourra ensuite ériger les éléments constitutifs d’une formation en diversité solide et durable. En somme, difficile de courir un marathon si on ne possède pas les compétences pour ce faire. Quelles sont les compétences culturelles clés ? Le modèle éprouvé du Cultural Intelligence Center, sommité mondiale en matière d’intelligence culturelle détenant plus de 20 ans d’expérience, d’études et de recherche en la matière, en compte 4 :
- La motivation : si l’on n’est pas motivé à travailler en environnement culturel varié, tout effort pour motiver un changement de mentalité à l’égard de cultures autres que la sienne sera vain.
- Le savoir : si l’on connaît peu de choses sur une culture particulière (ex. ethnie ou genre autre) ou sur comment composer avec un aspect culturel qui nous est peu familier (ex. les biais inconscients), il nous sera difficile d’agir en toute connaissance de cause dans la direction souhaitée.
- La stratégie: si l’on n’a pas réfléchi à une stratégie, une façon de faire pour gérer en situation multiculturelle ou lors de conflit lié à la discrimination, on ne peut prétendre à l’obtention de résultats favorables.
- L’action: si s’adapter à la différence constitue un problème incontournable, il y aura peu de chance que l’on arrivera à composer efficacement en contexte culturel varié.
« Mettre la charrue devant les bœufs »
Cette expression typiquement québécoise signifie poser des actions dans un ordre illogique, voire contre-productif — comme « vendre la peau de l’ours avant de l’avoir tué ». C’est un peu ce que font les organisations qui se précipitent sur des formations portant sur des thèmes spécifiques (par exemple, les biais inconscients) avant de vérifier si ses dirigeant(e)s et ses équipes possèdent les compétences culturelles pour saisir et appliquer les notions apprises. Bref, c’est comme courir le marathon de Boston sans entraînement préalable.
Développer ses compétences culturelles
Dans toute logique de gestion de personnel, il est impensable d’assigner une personne à un poste pour lequel elle ne possède pas les compétences. Comment alors vouloir « régler le dossier de la diversité » sans considérer les niveaux de compétences culturelles de son personnel ? Comme toute compétence, les compétences culturelles se mesurent et se développent. Il y a donc largement lieu d’être optimiste.
Si l’organisation aspire à créer un espace libre de discrimination, il lui faut d’abord s’assurer d’évaluer et de développer l’intelligence culturelle de ses dirigeant(e)s et de son personnel. Autrement, ses efforts investis tous azimuts seront vains et ses chances d’atteindre le fil d’arrivée du marathon de la diversité, minces.
Photo par Nicolas Hoizey sur Unsplash
