Par Keith Warburton, PDG de Global Business Culture et partenaire d’ACCULTURA
Keith Warburton, PDG de Global Business Culture, est partenaire d’ACCULTURA au Royaume-Uni. En tant qu’expert en sensibilisation interculturelle pour entreprises, il dirige depuis plus de 15 ans des formations d’équipes virtuelles internationales pour de grandes entreprises du monde entier. Compte tenu de l’augmentation rapide des équipes virtuelles, il fournit quelques conseils aux organisations cherchant à se former à la gestion d’équipes virtuelles internationales. Keith partage gracieusement sa sagesse avec les lectrices et lecteurs d’ACCULTURA.
Des équipes virtuelles internationales tout aussi efficaces que les équipes sur place, voilà l’un des grands défis d’affaires du XXIe siècle. Tout indique que les équipes virtuelles deviendront la norme et non l’exception. Et les équipes où se chevauchent les cultures, les géographies et les langues deviendront également la norme plutôt que l’exception.
Sans équipe virtuelle internationale pleinement opérationnelle, la productivité diminuera, tout comme les bénéfices. Les employé(e)s se désisteront et quitteront l’organisation. Ce qui, combiné à la guerre des talents qui s’intensifiera, s’avèrera désastreux pour les entreprises. Mieux vaut investir dans la formation visant à améliorer l’efficacité du travail virtuel sinon, en pâtir.
Ma spécialité consiste à aider des équipes multiculturelles et multinationales à travailler ensemble plus efficacement en franchissant les barrières de la culture, de la géographie, de la langue et de la technologie. Plusieurs participant(e)s à mes formations affirment que la plupart des connaissances acquises s’appliquent aussi au travail avec des collègues éloigné(e)s dans leur propre pays. J’espère que cet article saura structurer quelques réflexions existantes, mais peut-être difficiles à articuler. Voici donc les 5 éléments clés de la formation pour équipe virtuelle internationale sur lesquels les organisations devraient, selon moi, se concentrer (sans ordre d’importance particulier).
Maîtriser la notion culturelle est essentiel
Impossible d’y échapper : les équipes virtuelles internationales incluront des membres d’origines culturelles différentes. Inévitablement, des défis culturels adviendront lors des interactions entre les équipes. Or, toute formation pour équipe virtuelle internationale devrait aborder largement le développement de la sensibilité culturelle.
Si votre programme de formation n’explore pas les nuances culturelles en profondeur, alors la culture devient « l’éléphant dans la pièce ». Tout programme de formation adéquat sur ce sujet devrait examiner les impacts interculturels sur des domaines aussi variés que :
- Comment se déroulent les réunions
- Les processus décisionnels
- L’impact de la pensée hiérarchique
- Les attentes en matière de leadership
- Les différents styles de communication
- Comment développer des relations
- Les préjugés culturels dans les processus de mentorat et d’évaluation
Un programme de formation pour équipe virtuelle internationale sans aspect culturel significatif n’est tout simplement pas adapté, car il omet l’un des défis cruciaux du travail sans frontières.
Oubliez la théorie
Il existe plusieurs théories sur le travail à distance et l’on a entrepris de nombreuses recherches à ce sujet. Je soupçonne qu’il y en aura beaucoup plus post-pandémie mondiale actuelle. Ce travail a beaucoup de mérite, certes. Mais selon mon expérience, les employé(e)s des organisations internationales qui affrontent les défis du travail virtuel sans frontière souhaitent plutôt explorer des réalités du quotidien touchées par la virtualité et explorer des solutions pratiques.
Les gens d’affaires ont besoin d’exemples concrets en rapport direct avec leur propre expérience et leurs activités quotidiennes. Ainsi, un programme de formation pour équipe virtuelle internationale de qualité devrait aborder directement ces questions.
Quels sont les défis du travail dans un environnement virtuel international ?
- La dépendance à la technologie
- Le manque de spontanéité
- La nécessité d’une planification beaucoup plus méticuleuse
- Les difficultés à créer une relation tangible et significative
- Diriger des personnes aux attentes différentes sur le « bon » leadership
- Essayer de comprendre les différences culturelles au sein de l’équipe
- Organiser des réunions virtuelles
- Le mentorat à distance
- Évaluer la performance
- Une communication efficace avec des auditoires multiculturels en utilisant une langue commune
La liste est longue, mais ces défis sont ancrés dans les activités quotidiennes et les participant(e)s réagissent positivement à la réalité plutôt qu’à la théorie. La conception des cours doit s’ancrer dans ces aspects pratiques. Oubliez la théorie et concentrez-vous sur les vrais problèmes !
L’expérience est de mise
Si vous devez organiser des programmes de formation sur une question aussi cruciale pour l’entreprise, choisir le(la) formateur(-trice) s’avère essentiel. Quelles sont les compétences et l’expérience requises d’un(e) bon(ne) formateur(-trice) pour former une équipe virtuelle internationale ? L’expérience m’a permis d’identifier 3 attributs principaux :
- Une expérience à l’internationale dont le fait d’avoir vécu et travaillé dans d’autres pays et avec des équipes multiculturelles. Le(la) formateur(-trice) doit bien comprendre comment les différences culturelles peuvent influencer la dynamique d’une équipe internationale à distance.
- Une expérience pratique de la gestion de personnes à distance. Gérer des personnes localement est déjà assez difficile. Mais y ajouter les complexités de la culture, de la distance et de la langue présentent encore plus de défis.
- Les compétences de base pour gérer une formation. Diriger un programme de formation efficace est un art en soi. Mieux vaut opter pour un(e) formateur(-trice) possédant ce type d’expérience.
Conventions d’équipe
Tout programme de formation pour équipe virtuelle internationale devrait viser à améliorer l’efficacité d’interaction de vos équipes internationales afin d’atteindre leurs objectifs. La pratique et la recherche démontrent que l’outil le plus productif pour parvenir à une meilleure cohésion des équipes internationales est le développement et l’utilisation active des conventions d’équipe.
Il ne faut pas confondre conventions d’équipe et plans de projet — il ne s’agit pas de diagramme de Gantt ou de Pert. Les conventions d’équipe définissent les modalités selon lesquelles une équipe internationale accepte de fonctionner ensemble et fournissent la structure et les systèmes nécessaires dans une situation potentiellement chaotique.
Les conventions d’équipe doivent correspondre aux objectifs et à la composition de chaque équipe. Toutefois, cela ne veut pas dire qu’il faut créer chaque convention d’équipe de toute pièce. Les organisations peuvent créer des modèles facilement adaptables pour répondre aux besoins précis de chaque équipe. Les programmes de formation pour équipe virtuelle internationale doivent être structurés pour se conclure avec l’élaboration d’une convention d’équipe. Cela permet aux membres de l’équipe et à l’équipe en tant que groupe de parvenir à une conclusion concrète et d’établir une feuille de route sur la façon de procéder après la fin du programme de formation.
Qui doit suivre la formation
Selon mon expérience, l’un des aspects les plus délicats de la mise en œuvre de formations pour équipe virtuelle internationale pour des organisations internationales a été le choix de ses participant(e)s et son mode de prestation soit en présentiel ou virtuel. Il existe 3 façons d’aborder cet aspect :
- Organiser des programmes pour les leaders d’équipes virtuelles qui se concentrent exclusivement sur les compétences et les connaissances nécessaires pour diriger des équipes virtuelles internationales
- Déployer des programmes pour les équipes virtuelles existantes auxquels participent tous les membres actuels de l’équipe
- Déployer des programmes pour celles et ceux qui travaillent dans un environnement d’équipe virtuelle internationale, leaders ou membres de l’équipe
La façon la moins efficace est l’option 3, mais le budget et la logistique en font le choix de plusieurs. Toutefois, les 2 premières options procurent de meilleurs résultats, car elles permettent une approche beaucoup plus ciblée.
Cela ne signifie pas pour autant que la troisième option ne fonctionnera pas. Mais il faut adapter le programme pour répondre aux exigences des participant(e)s. Lorsque vous choisissez un(e) prestataire, vérifiez la considération de cet aspect et et l’adaptation du programme en conséquence.
Conclusion
Le sujet de la collaboration des équipes virtuelles internationales est complexe et varié. Cet article ne peut donc pas aborder tous les aspects à considérer lors de la mise en place d’une formation pour équipe virtuelle internationale. Mais nous espérons qu’il servira de point de départ aux entreprises qui cherchent à améliorer les compétences de leur personnel dans ce domaine.
Si vous avez des questions et souhaitez en savoir plus sur les programmes de formation pour équipe virtuelle internationale ou sur l’organisation de notre partenaire, ACCULTURA peut vous aider !
Photo par Chris Montgomery sur Unsplash
